DESCRIPCIÓN
La materia ubica el que
hacer de la psicología en áreas específicas de la vida de las organizaciones.
Se centra en el análisis de tareas y de puestos, el reclutamiento, la selección
de personal y la evaluación de su desempeño. El desarrollo del personal
ocupa un lugar relevante, así como el estudio de las actitudes, la motivación y
la satisfacción en el trabajo. La teoría se combina con la práctica y la investigación,
a fin de que el alumnado tome contacto con los problemas y situaciones que se
enfrentan en el área de la Psicología Aplicada a la Administración de Personal.
OBJETIVO
- Introducir la actividad teórica y práctica, de la psicología aplicada, a la administración de personal.
- Proporcionar un conjunto de principios teóricos y técnicas que permitan intervenir adecuadamente en la solución de los problemas laborales.
- Estimular la capacidad creadora para abordar los problemas psicológicos de las salvadoreñas y los salvadoreños y centroamericanos(as) en el trabajo.
Clase #1 TEMA:
EL LIDERAZGO.
¿Qué
es el liderazgo?
Es la capacidad de
comunicarse con un grupo de personas, influir en sus emociones para que se
dejen dirigir, compartan las ideas del grupo, permanezcan en el mismo, y
ejecuten las acciones o actividades necesarias para el cumplimiento de uno o
varios objetivos.
Un líder es mucho más
que un jefe. Los subordinados a un jefe podrán dejarse dirigir, pero quizás no
compartan las ideas del jefe o de la organización. Un subordinado podría
obedecer a su jefe, pero estar pensando en salirse del grupo para irse a otra
que más le convenga. Las instrucciones de un líder son ejecutadas por el grupo
con el convencimiento de que su cumplimiento son lo mejor para la mayoría.
- TIPO DE LIDERAZGOS.
- Líder democrático:
es aquel que, sin perder el control, da lugar a la comunidad para que participe
en cuestiones relacionadas a la política. Además, a la hora de tomar
decisiones, el líder tiene en cuenta las opiniones de la comunidad liderada. Es
por esto que lo que suele hacer es presentar varias opciones frente a un
determinado problema y promover el intercambio de idea entre los diversos
sectores y que aquí se decida cuál es la mejor salida. De esta manera, el líder
democrático transmite una imagen más permisiva, abierta al diálogo y de un
individuo que se preocupa por los problemáticas de terceros.
- Líder liberal o laissez-faire: en este tipo de liderazgo, se delegan funciones a la propia comunidad con el objetivo de que adquiera ciertas responsabilidades y logre controlar las problemáticas que surjan. De esta manera, se promueve la libertad y creatividad en grupo mientras que el propio líder ocupa un rol de mayor pasividad, con menor control y poco compromiso.
- Líder autocrático:
a diferencia de los dos anteriores, este líder concentra en sí mismo todo
el poder, de forma ilimitada. Aquí no se prioriza ni la participación de la
comunidad en la toma de decisiones ni la delegación del poder. Es el propio
líder quien determina las acciones que se llevarán a cabo y el poder de
decisión se limita a su persona, o a un grupo reducido, mandando según su
propia voluntad.
- Líder paternalista:
esta clase de líderes se encarga de determinar cuáles serán los objetivos
del grupo, si bien promueve la participación de este, es el propio líder quien
tomará las decisiones finales. Por otro lado, pretende promover la convivencia
pasiva dentro de la comunidad a la que lidera y se muestra tolerante frente a
esta.
- CARACTERISTICAS DE UN LIDER
La propia definición de
liderazgo enumera ya varias características:
- Capacidad de comunicarse: La comunicación es en dos sentidos. Debe expresar claramente sus ideas y sus instrucciones, y lograr que su gente las escuche y las entienda. También debe saber "escuchar" y considerar lo que el grupo al que dirige le expresa.
- Inteligencia emocional: Salovey y Mayer (1990) definieron inicialmente la Inteligencia Emocional como -la habilidad para manejar los sentimientos y emociones propios y de los demás, de discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar el pensamiento y la acción.- Los sentimientos mueven a la gente, sin inteligencia emocional no se puede ser líder.
- Capacidad de establecer metas y objetivos: Para dirigir un grupo, hay que saber a dónde llevarlo. Sin una meta clara, ningún esfuerzo será suficiente. Las metas deben ser congruentes con las capacidades del grupo. De nada sirve establecer objetivos que no se pueden cumplir.
- Capacidad de planeación: Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc.
- Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo: Por supuesto también sabe cuáles son sus debilidades y busca subsanarlas.
- Un líder crece y hace crecer a su gente: Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, enseña a su gente, delega funciones y crea oportunidades para todos.
- Tiene carisma: Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse por la gente y demostrar verdadero interés en ella; en realidad, en el carisma está la excelencia. Se alimenta con excelencia, porque es lo más alejado que hay del egoísmo. Cuando un líder pone toda su atención en practicar los hábitos de la excelencia, el carisma llega y como una avalancha cae un torrente sobre el líder.
- Es Innovador. Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas: Esta característica es importante ante un mundo que avanza rápidamente, con tecnología cambiante, y ampliamente competido.
- Un líder es responsable: Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en beneficio de todos.
- Un líder está informado: Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan cómo se maneja la información. Un líder debe saber cómo se procesa la información, interpretarla inteligentemente y utilizarla en la forma más moderna y creativa.
Clase #2 TEMA: LA MOTIVACION LABORAL.
¿Que es motivación laboral?
Es un conjunto de fuerzas enérgicas que se originan tanto dentro como
más allá de ser un individuo, para iniciar un comportamiento relacionado con el
trabajo y para determinar su forma , dirección, intensidad y rendimiento.
A principios del siglo XVIII con el inicio de la industrialización y la desaparición de los talleres artesanos provoco una mayor complejidad en las relaciones personales del entorno laboral, una disminución de la productividad y un aumento de la desmotivación de los trabajadores. Para apaliar la situación se necesitaba encontrar el equilibrio entre los intereses de los empresarios y los intereses de los trabajadores.
Breve historia de la motivacion laboral.
La Motivación Laboral
surge por el año de 1700, en el viejo mundo europeo, cuando los antiguos
talleres de artesanos se transformaron en fábricas donde decenas y centenares
de personas producían operando máquinas; los contactos simples y fáciles entre
el artesano y sus auxiliares se complicaron
A principios del siglo XVIII con el inicio de la industrialización y la desaparición de los talleres artesanos provoco una mayor complejidad en las relaciones personales del entorno laboral, una disminución de la productividad y un aumento de la desmotivación de los trabajadores. Para apaliar la situación se necesitaba encontrar el equilibrio entre los intereses de los empresarios y los intereses de los trabajadores.
En 1920, cuando se creó la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), se empezó a plantearse la importancia del bienestar
de los y se inició legislación sobre las condiciones laborales.
Por otra parte, a mediados del siglo XX surgieron
las primeras teorías que empezaron a tratar la motivación y, a partir de este
momento, se empezó a relacionar el rendimiento laboral del trabajador y su
satisfacción personal con su motivación a la hora de desarrollar su trabajo.
Los primeros estudios concluirían que un trabajador que se sentía motivado en
su trabajo, era más eficaz y más responsable, y además, podría generar un buen
clima laboral.
Causas de la motivación
Los motivos pueden
agruparse en diversas categorías:
- En primer lugar figuran los motivos racionales y los emocionales.
- Los motivos pueden ser egocéntricos o altruistas.
- Los motivos pueden ser también de atracción o de rechazo, según muevan a hacer algo en favor de los demás o a dejar de hacer algo que se está realizando o que podría hacerse.
Factores extrínsecos de la motivación laboral:
- El dinero
- El tiempo de trabajo
- Viajes
- Coches
- Cenas
- Bienes materiales.
Factores
intrínsecos de la motivación laboral.
ü - Aceptación,
la necesidad de sentirse aprobado.
ü - Curiosidad, la necesidad de aprender.
- - Independencia, la necesidad de asegurar la
individualidad.
- - Tranquilidad, la necesidad de sentirse seguro.
8 MANERAS DE MOTIVACIÓN LABORAL.
- La adecuación del trabajador: A su puesto de trabajo. Ya desde el momento de la contratación, tenemos que ver si esa persona además de estar preparada para el puesto para el que le contratamos, también le gusta y se va a sentir cómodo con él. Un trabajador que no está capacitado para el puesto que va a ocupar, se va a desmotivar, ya sea por aburrimiento si sus capacidades son mayores, o por estrés si son inferiores.
- Integración y acogida de nuevos empleados: Es muy importante que todos los empleados se sientan parte de la empresa, del equipo, pero más importante aún que se sientan así los recién llegados. La integración del personal en el equipo es primordial para que la comunicación fluya y el buen ambiente se contagie de unos a otros, generando optimismo y ganas de trabajar, sabiendo que todos forman parte de un equipo, que no hay nadie en el banquillo.
- Marcarnos metas y objetivos. Tanto la empresa como el trabajador individual, deben tener unas metas y objetivos que alcanzar en cada periodo de tiempo dentro de la empresa. Igual que las empresas se ponen un objetivo de facturación cada año, y que intentan cumplir, cada trabajador debe tener objetivos personales y de equipo, que les anime a superarse y colaborar todavía más por el bien común.
- Buena valoración salarial o económica. Puede parecer un tópico, y aunque hoy en día el dinero ya no es lo primordial, todavía es la forma más directa de valorar a un trabajador. Hay que evitar crear agravios comparativos entre trabajadores del mismo puesto, y valorarlos por lo que aportan. Quizá una parte en variable también hará que los empleados se impliquen más, dado que quien más aporta, más se beneficia, y con ello la más beneficiada al final es la empresa.
- Incentivos y premios. Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es premiarlos. Aunque pudiera sonar como un juego infantil, nos hace ilusión tener beneficios o premios por el trabajo bien hecho. Se llama reconocimiento y puede ser desde una paga extra, días libres, un regalo, un premio en forma de viaje, etc. Hay muchas maneras de motivar, y cada trabajador tiene diferentes necesidades.
- Mejora de las condiciones de trabajo. No es motivador no tener las herramientas adecuadas para trabajar. Por ejemplo que un contable tenga que utilizar papel, lápiz y calculadora para llevar la contabilidad en lugar de un software apropiado, o que un delineante tenga que hacer los planos a mano con tinta china, y competir con programas avanzados que utiliza la competencia. Además de las herramientas directas, podemos hablar de las indirectas, como tener una cafetera y un pequeño office con Microondas por si alguien quiere comer, o una zona de descanso cuando la gente trabaja en tareas de mucha concentración, etc. Una oficina bien acondicionada y unas buenas herramientas de trabajo lo hacen todo mucho más sencillo.
- Formación y desarrollo profesional. Todos los trabajadores suelen tener como objetivo ascender y mejorar su posición en la empresa, tanto por profesionalidad como por el aumento salarial. Ver que tienen formación, que les ayuda a hacer las cosas mejor, más eficientemente, y con más calidad, les motiva. Y al hacerlo, comprenden que también pueden ascender si llegan a un nivel de conocimiento y práctica adecuado.
- Evaluación del rendimiento. Aquí entramos en un terreno más complejo. En la mayoría de casos, ni el propio trabajador es consciente de si trabaja realmente bien. Se puede tener la sensación de que se es productivo, pero que la realidad sea diferente. Para saberlo hay diferentes técnicas, ya sea por objetivos cumplidos, por ventas, o por medición de productividad en función de tareas realizadas en un periodo de tiempo. También existen programas como Workmeter que generan esa información para el trabajador, para que él mismo
WOOOW compañera me encanta como estructura su informacion. muy bonito blog.
ResponderEliminarexcelente compañera me parece de mucha utilidad la informacion que nos ofrece, informacion que deseo aplicar en mi vida
ResponderEliminarMuy bonito su blog, excelente trabajo, muy organizada su informacion.
ResponderEliminarmuy bonito su blog compañera y el contenido es de mucha utilidad.
ResponderEliminarCompañera si la admiro por su dedicación al tema y muy excelente
ResponderEliminarOh que bonito blog me gusta la estructura y el contenido esta bien interesante..!!! buen trabajo felicidades.!!!
ResponderEliminarExcelente aporte Licenciada, le quedo muy bonito su blog, la felicito!
ResponderEliminarMuy bonito su blog compañera importante aporte felicidades :)
ResponderEliminarInteresante.. El texto uniforme y colores apropiados
ResponderEliminarExelente aporte lic. Felicidades a profundizado en el tema esta muy bonito
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